New Work New Culture New Leadership
Unsere Leistungen im Bereich Führung
Führung
Wir unterstützen Führungskräfte, Teams und Organisationen dabei, Führung wirksam und passend zum jeweiligen Kontext zu gestalten. Dafür kombinieren wir diagnostische, beratende und entwicklungsorientierte Formate:
- Individualebene: Coaching, Diagnostik, Training
Beispiel: Reflexion des eigenen Führungsstils und Ausbau situationsgerechten Führungsverhaltens - Teamebene: Workshops, Fokusgruppen, Teamentwicklung
Beispiel: Gemeinsame Einordnung von Befragungsergebnissen und Ableitung konkreter Maßnahmen - Organisationsebene: Befragungsbasierte Analyse von Führungskultur und Führungsqualität
Beispiel: Sichtbarmachung organisationsweiter Stärken, Unterschiede und Entwicklungsfelder in der Führung
Die folgende tabellarische Übersicht zeigt exemplarisch verschiedene Führungskonzepte, die je nach organisationaler Zielsetzung, Führungslevel und Anwendungskontext eingesetzt werden können.
Altersgerechte Führung (engl. age differentiated leadership) bezeichnet ein umfassendes Konzept, welches auf den gesamten Alterungsprozess der MitarbeiterInnen bezogen ist. Die Altersdiversität in Teams steigt unaufhörlich. Die Ergebnisse bisheriger Studien zeigen eher negative Effekte aufgrund von hoher Altersheterogenität (z. B. Joshi & Roh, 2009). Die Herausforderung besteht daher auf „Jung & Alt“ gleichermaßen einzugehen zu können sowie die Zusammenarbeit altersgemischter Teams zu fördern.
Die Anwendung des Konzeptes bietet sich besonders bei einer „älteren“ Belegschaft sowie stark altersgemischten Team an. Zur Diagnose setzten wir standardisierte Verfahren (Fragebögen) ein.
Fragebogen zur AGIL-DIGITALEN Führung
Der Fragebogen zur AGIL-DIGITALEN Führung erfasst mehrere Dimensionen erfolgsrelevanter Einstellungen, Führungsverhalten und digitaler Kompetenz. Grundlage des Fragebogens sind 12 Skalen, die Verhaltensanforderungen sowie Einstellungen abbilden, welche sich im Rahmen der Literaturrecherche als besonders erfolgreich im Zeitalter digitaler Vernetzung, Komplexität und Marktveränderungen, herauskristallisierten.
Mehr Informationen zum DOWNLOAD.
Das Führungsprofil gibt Aufschluss zu Stärken und Schwächen der Führungskräfte im Kontext des digitalen Wandels. Darüber hinaus unterstützen die Ergebnisse Führungskräfte, Führung im Kontext des digitalen Wandels zu begreifen. Hier erfahren Sie mehr über Agilität in unserem Blog.
Authentische Führung (engl. authentic leadership) beschreibt ein Muster des Führungsverhaltens, das sowohl auf positiven psychologischen Kapazitäten und einem positiven ethischen Klima aufbaut, als auch diese vorantreibt, um größere Selbsterkenntnis, eine internalisierte moralische Werthaltung, ausgewogene Informationsverarbeitung („objektiv bleiben“) und Beziehungstransparenz, um somit eine positive Selbstentwicklung zu fördern (Walumbwa et al., 2008). Das Handeln der Führungskraft orientiert sich dabei an moralischen Prinzipien und zeichnet sich durch Fairness, Transparenz und Integrität aus. Im Unterschied zur ethischen Führung, welche den Fokus auf die MitarbeiterInnen (Empfänger des Führungshandelns) richtet, betont authentische Führung den Fokus auf die Führungskraft selbst. Die positiven Auswirkungen authentischer Führung betreffen sowohl MitarbeiterInnen (z. B. Arbeitsverhalten) als auch Führungskräfte selbst (z. B. psychologisches Wohlbefinden).
Die Anwendung des Konzeptes ist insbesondere hilfreich zur Erreichung von New Work Zielstellung (Autonomie, Kompetenzerleben, Teilhabe) oder bei der Persönlichkeitsentwicklung von Führungskräften im Rahmen von Personalentwicklungsprogrammen.
Das Konzept der dienenden Führung (engl. servant Leadership) stellt das Wohlergehen und die Entwicklung der MitarbeiterInnen über die Eigeninteressen des Führenden (Hale & Fields, 2007). Nach dem Begründer Robert K. Greenleaf (1970) ist der zentrale Bestandteil des Konzeptes, dass die grundlegende Motivation einer Führungskraft auf Basis des Wunsches sich in den Dienst anderer zu stellen besteht, statt primär die eigenen Macht- und Einflussbedürfnisse zu befriedigen.
Das Konzept bietet sich somit an, wenn die Organisation anstrebt, die MitarbeiterInnen in ihren persönlichen und fachlichen Kompetenzen möglichst umfassend weiterzuentwickeln. Zur Diagnose setzten wir standardisierte Verfahren (Fragebögen) ein.
Ethische Führung (engl. ethical leadership) bezeichnet die Äußerung normativ angemessenen Verhaltens durch individuelle Handlungen und zwischenmenschliche Beziehungen sowie die Förderung solchen Verhaltens bei MitarbeiterInnen durch entsprechende wechselseitige Kommunikation, Verstärkung und Entscheidungen (Brown et al., 2005). Kurz zusammengefast folgt das Führungshandeln moralisch-ethischen Prinzipien und zielt nach Kuhn & Weibler (2003) darauf ab einen gerechten Ausgleich der Spannung zwischen Erfolgs- und Humanzielen herzustellen.
Die Ausrichtung und Anwendung von ethischer Führung lohnt sich für Organisationen in entsprechenden sensiblen Kontexten, wenn ethische Einstellungen und Verhalten von Führungskräften und MitarbeiterInnen verbessert werden soll. Die Attraktivität des Arbeitgebers wird es steigern. Zur Diagnose setzten wir standardisierte Verfahren (Fragebögen) ein.
Unter Führungsstilen werden zeitlich und relativ stabile Verhaltensmuster verstanden. Die Analyse des Führungsstils, gibt Auskunft darüber wie nah das Führungsverhalten einer Führungskraft dem von der Organisation optimal-gewünschten Führungsstil (z. B. Empowerment, transformational, etc.) kommt.
Zur Diagnose setzten wir i.d.R. standardisierte Verfahren (Fragebögen) ein. Gern stellen wir mit Ihnen auf Basis wissenschaftlich validierter Konstrukte ein auf Ihre Organsiation zugeschnittenes Instrument zusammen.
Die Verfahren können im Rahmen von Maßnahmen der Organisationsentwicklung eingesetzt werden.
Geteilte Führung (engl. shared leadership) kann als Antwort auf die stärkeren gesellschaftlichen und auch individuellen Partizipationserwartung in Organisationen und am Arbeitsplatz bewertet werden. Merkmale geteilter Führung sind allgm., dass Macht und Einfluss auf mehrere Gruppenmitglieder anstelle einer Zentralisierung auf eine Person verteilt sind bzw. das sich – einfacher gesagt – Gruppenmitglieder bei Führungsaufgaben abwechseln.
Die Nutzung Geteilter Führung als Intervention gilt als geeignet, wenn die Aufgabenmerkmale komplex und interdependent sind sowie Kreativität von den MitarbeiterInnen erfordern (Pearce, 2004).
Zur Diagnose setzten wir standardisierte Verfahren (Fragebögen) ein.
Identitätsbasierte Führung (engl. Identity Leadership) beschreibt ein Führungsverhalten, das auf der sozialen Identität von Gruppenmitgliedern basiert. Die zentrale Annahme ist, dass Führung dann besonders effektiv ist, wenn Führungskräfte als integraler Teil der Gruppe wahrgenommen werden, deren Werte verkörpern und eine gemeinsame „Wir-Identität“ aktiv mitgestalten (Haslam et al., 2020). Identity Leadership umfasst vier Kerndimensionen: „being one of us“ (Teil der Gruppe sein), „doing it for us“ (im Sinne der Gruppe handeln), „crafting a sense of us“ (ein Wir-Gefühl schaffen) und „making us matter“ (Bedeutsamkeit der Gruppe fördern).
Die Anwendung identitätsbasierter Führung ist besonders hilfreich bei der Gestaltung von Kulturwandel, Teamzusammenhalt oder Change-Prozessen, da sie die soziale Bindung stärkt und das Zugehörigkeitsgefühl im Team fördert. Auch in Kontexten wie Transformationsprozessen kann sie durch eine starke „Wir“-Orientierung zur gemeinsamen Zielverfolgung beitragen. Zur Diagnose setzten wir standardisierte Verfahren (Fragebögen) ein.
Die stärkenbasierte Führung (engl. strengths-based leadership) gründet sich auf den Prinzipien der positiven Psychologie und unterstellt, dass jeder Beschäftigte über eine individuelle Kombination von charakteristischen Stärken verfügt, die es ihnen ermöglichen, ihre persönliche Höchstleistung zu erreichen (Wood et al., 2011). Statt sich auf die Verstärkung von Schwächen zu konzentrieren, legt diese Führungsansatz den Fokus darauf, diese Stärken weiterzuentwickeln und zu stärken. Durch das Hervorheben und Nutzen der individuellen Stärken der Beschäftigten wird ihnen geholfen, produktiver und kompetenter zu agieren. Das Beheben von Schwächen rückt in den Hintergrund, da der Fokus auf der Förderung der Stärken liegt.
Zur Diagnose setzten wir standardisierte Verfahren (Fragebögen) ein.
Das Konzept zur transformationalen Führung erfreut sich seit einigen Jahren in der Praxis als auch Forschung steigender Beliebtheit. Bisherige Studien belegen den Nutzen für Beschäftigte sowie für die Organisation.
Allgemein beschrieben, geht es um die Transformation des Mitarbeiterverhaltens, hin zu intrinisch motiverten und mit der Organisation sowie Führungskräften verbundenen Beschäftigten. Das Konzept besteht aus vier Dimension (inspirierdene Motivation, individualisierte Berücksichtigung, intellektuelle Stimulation, idealisierter Einfluss).
Zur Diagnose setzten wir standardisierte Verfahren (Fragebögen) ein.
Darüberhinaus bieten wir Trainings zur transformationalen Führung an.