Wir messen, was Ihre Organisation wirklich bewegt.
Wir entwickeln für jede Organisation ein eigenes Wirkmodell, einen eigenen Fragebogen, eine eigene Analytik, eigene Reports und einen zugeschnittenen Folgeprozess. Ihr Maßanzug.
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Sieben Schritte. Null Kompromisse.
Jeder Schritt baut auf dem vorherigen auf. Jeder Schritt ist auf Ihre Organisation zugeschnitten. Das Ergebnis: Diagnostik mit Steuerungsrelevanz.
Strategische Zieldefinition
Klarheit darüber, was Ihre Befragung leisten soll.
Wir starten bei Ihren Zielen. In der Vorbereitungsphase identifizieren wir gemeinsam die strategischen Zielgrößen Ihrer Organisation: Was wollen Sie erreichen? Was wollen Sie vermeiden? Fluktuation senken, Innovationskraft stärken, Produktivität steigern – jede Organisation hat andere Prioritäten. Diese Ziele bestimmen alles, was folgt.
Wirkmodell
Ein individuelles, evidenzbasiertes Modell, das Ihrer Organisation gehört – und zeigt, welche Stellschrauben auf Ihre Ziele einzahlen.
Aus Ihren strategischen Zielen leiten wir ab: Welche messbaren Outcomes zahlen nachweislich auf diese Ziele ein? Und welche konkreten Arbeits- und Organisationsbedingungen treiben diese Outcomes? Diese Ableitung basiert auf metaanalytischer Evidenz – oder, wenn eigene Daten vorliegen, direkt empirisch über Linkage-Analysen mit Ihren Kennzahlen.
- Arbeitsgestaltung
- Führung
- Kommunikation
- Psychol. Sicherheit
- etc.
- Engagement
- Commitment
- Arbeitszufriedenheit
- Kündigungsabsicht
- etc.
- Arbeitgeberattraktivität
- Fehlzeiten
- Fluktuation senken
- Innovationskraft
- etc.
Die Beispiele sind illustrativ – jedes Modell wird individuell für Ihre Organisation befüllt.
Auch ohne Linkage mit harten Kennzahlen gewinnen Sie. Allein die strategische Ableitung sorgt dafür, dass Sie die richtigen Fragen stellen – statt ein Stimmungsbarometer abzuliefern.
Fragebogenen
Ein Erhebungsinstrument, das misst, was es messen soll – präzise, trennscharf, handlungsrelevant.
Wir entwickeln jede Frage gezielt auf Basis des Wirkmodells. Ausgebildete Psychologen mit testtheoretischer Expertise sorgen dafür, dass jedes Item psychometrisch fundiert ist. Das bedeutet: optimale Skalenstruktur, klare Facettenlogik, keine Doppeldeutigkeiten.
Erhebung
Maximale Datenqualität bei voller Transparenz für alle Beteiligten.
Professionelle Durchführung – datenschutzkonform, verständlich kommuniziert, technisch sauber. Beschäftigte und Interessenvertretung werden eingebunden. Denn die beste Analytik nützt nichts, wenn die Datengrundlage nicht stimmt.
People Analytics Ansatz
Strategische Einblicke sind auf vier Ebenen möglich.
Unsere Analyse durchläuft systematisch vier Ebenen:
Rückkopplung
Ergebnisse, die ankommen
Datenrückkopplung ist bei uns strategisches Sensemaking. Wir begleiten Sie dabei, die Hebelwirkung der Ergebnisse zu durchdringen, damit Ihre Organisation Daten als Navigationssystem für zielsichere Maßnahmen nutzen kann. Dafür entwickeln wir mit Ihnen eine Feedback-Architektur, die den Dialog aktiviert und Ergebnisse wirksam spiegelt.
Ableitung von Maßnahmen & Begleitung
Konkrete Handlungsfelder – und auf Wunsch Begleitung bei der Umsetzung.
Aus den Analyseergebnissen leiten wir priorisierte Handlungsempfehlungen ab. Wir übersetzen Daten in Entscheidungen und begleiten auf Wunsch den Veränderungsprozess.
Blog
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Wie Organisationsdesign gelebte Arbeit prägt
In einer dynamischen Arbeitswelt wird Organisationsdesign zum zentralen Hebel: Es bestimmt, wie Arbeit aufgeteilt, gesteuert und erlebt wird. Das SMART-Work-Design Modell (Parker & Knight, 2024) macht sichtbar, wie gezielte Strukturentscheidungen die Qualität der Arbeit formen – und warum gutes Arbeiten nur in gut gestalteten Organisationen möglich ist.
Diversity & Inclusion: ihre Bedeutung im Unternehmenskontext
Warum stellt in einer zunehmend globalisierten und dynamischen Welt die Integration von Diversity & Inclusion (D&I) in die Unternehmensstrategie einen wesentlichen Faktor für den Erfolg und die Nachhaltigkeit dar? Dieser Artikel zielt darauf ab, kurz und knapp ein psychologisch-wissenschaftliches Verständnis für D&I zu schaffen, indem die Unterschiede zwischen Diversität und Inklusion beleuchtet und ihre Bedeutung im Unternehmenskontext dargelegt werden. Darüberhinaus liefern wir ein Praxisbeispiel zur Integration von D&I.
Die Bedeutung der “Gefährdungsbeurteilung Psychische Belastung” als New Work Thema
Die Gefährdungsbeurteilung Psychische Belastung steht im Einklang mit den Prinzipien von New Work, da sie auf die Bedürfnisse der Beschäftigten fokussiert, eine partizipative Gestaltung der Arbeitsbedingungen ermöglicht und eine gesunde Arbeitsumgebung fördert. Der Wandel der Arbeitswelt erfordert eine neue Herangehensweise an die Arbeitsgestaltung, bei der die psychische Gesundheit und Belastung der Beschäftigten berücksichtigt werden.
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Mit New Work Analytics & Consulting unterstützen wir auf Personen-, Team- und Organisationsebene, um durch zukunftsorientierte Veränderungen die Passung, Lernen, Leistung, Motivation, Gesundheit sowie Fehlzeiten zu optimieren.
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